上述合作本质上属于短期合作，“共享员工”的劳动关系仍属于餐饮企业。 雇佣合同规定的时间一到，“共享员工”就必须返回餐饮公司上班。
图为培训后在生鲜电商工作的“共享员工”。 图片来源：《中国经济周刊》
除了B2B模式外，生鲜企业还可以直接与“共享员工”签订短期雇佣合同。 目前，一些生鲜电商已经开始直接向社会招聘。 例如，上海一家生鲜电商店的店长表示，申请者必须持有B级健康证明以及春节期间未离开上海的证明才可以申请。 公司将按小时向“共享员工”发放工资。
“共享员工”会成为未来就业趋势吗？
首先，此次“共享员工”的出现，是一些网络企业面对新的民生需求，与友商联手共享人力资源的有益尝试。 事实上，市场蕴藏的潜力远不止于此。
2019年政府工作报告提出“加强支持灵活就业和新就业形态”。 据国盛证券测算，我国“灵活就业”行业市场规模约为592亿，未来预计将保持25%以上的复合增速。
早在2017年、2018年，国内一些企业就已经相互合作，催生了“共享测量员”、“共享送货员”等岗位。 可见，只要市场有需求，就一定会产生满足这种需求的“服务”。 其次，从西方发达国家的经验来看，这种“共享员工”模式已经相当流行。
2017年，国际劳务派遣经营者联合会的一份调查报告显示，西方发达国家的灵活用工模式已经非常成熟。 其中，日本“灵活就业”占人力资源行业的40%，美国占34%，法国、德国、意大利、波兰等欧洲国家均占30%以上。 2018年我国灵活就业率仅为9%，仍有很大发展空间。
从西方发达国家的经验来看，这种“共享员工”模式已经相当流行。
业内专家普遍认为，灵活就业将是未来我国人力资源供给的重大变化。 对外经济贸易大学公共管理学院教授李长安表示，在中国，“共享员工”等灵活用工模式其实在疫情发生之前就已经存在。 例如，一些网约车司机可能在多个平台上注册并为多家公司工作。 这种模式在当今时代具有推广价值和意义。
同时，也有理性的声音提醒：“共享员工”背后，必须明确权利与义务的关系。 该买保险的就买保险，该签协议的就签协议，提前约定好“共享”的事情，让好事发生。 做好这件事很重要。
中国人民公安大学经济法学者张驰表示，特殊时期的创新行为模式值得鼓励，但用人单位、“共享员工”单位和劳动者都需要了解其中的风险。 共享前，必须通过补充协议明确三方之间的权利和义务。 签订的协议必须明确相关工作职责、工作期限、工资计算方法等。
此外，张驰还认为，从长远来看，“共享员工”应由具有专业资质的第三方机构提供人力资源服务，不仅可以规避法律风险，还可以有效减轻各方责任。 。 这也是国际惯例。 经验和实践。
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