清楚地知道自己应该做什么以及应该如何做。 开场：规范销售团队经理的思维和行为 开场：规范销售团队经理的思维和行为 开场：规范销售团队经理的思维和行为 开场：规范销售团队经理的思维和行为 影响顺序、重要性、紧迫性 自动化任务时间控制——提高管理效率，不做“消防队长” 开头：规范销售团队管理者的思维和行动 开头：规范销售团队管理者的思维和行动 管理者用事安排时间，领导用事安排时间一切都是为了利用时间来安排事情！ ——我的前台湾老板控制自己的时间——提高管理效率，不做“消防队长” 开场：规范销售团队管理者的思维和行动 开场：规范销售团队管理者的思维和行动 角色认可——销售的开始提高团队管理者思维的方法：规范销售团队管理者的思维和行为 开场：规范销售团队管理者的思维和行为 重复同样的错误行为 重复同样的错误行为但总是期待正确的结果 但总是期待正确的结果成果 起点：规范销售团队管理者的思维和行为 起点：规范销售团队管理者的思维和行为 合理选拔销售团队人才——如何找到“天生”能产出销售业绩的人才 杰克·韦尔奇眼中的军人会避免惯性思维，认可企业、个人能力水平，合理选拔销售团队人才，合理选拔销售团队人才，理解——有“智根”的员工，影响力——面对客户时推动销售进程的能力，讨好能力 - 能够让客户满意并充满信心 - 促进解决客户的紧急情况。 合理选拔销售团队人才。 合理选拔销售团队人才。 寻找四力人才。 四力人才具备领悟能力——有智慧根基的员工必须能够“懂得跟随”。 “社会化程度”高的员工相对来说更聪明！ 合理选拔销售团队人才 合理选拔销售团队人才 寻找四强 人才有悟性——有慧根的员工必须“懂得跟随” 合理选拔销售团队人才 合理选拔销售团队人才 寻找四强人才 四力人才 四力人才有自信——轻松解决客户的突发事件。 合理选拔销售团队人才。 合理选拔销售团队人才。 寻找并寻找具有四种力量的人才。 四力人才具有影响力——面对客户时能够主动推动销售进程。 合理选拔销售团队人才 合理选拔销售团队人才 搜寻与发现四力人才 四力人才 有取悦能力——能让顾客持续快乐 启示二：不要指望通过面试中的沟通来判断下属的性格特征。 合理选拔销售团队人才。 合理选拔销售团队人才。 寻找四力人才。 四力天赋。 销售团队和组织内部的人员控制——让团队“成型”。 ”，通过分工协作实现整体销售业绩提升，利用资源，用好职能主管——找到比自己有更强积极作用的职能主管，让职能主管提前了解我们的“期望”，落实“烧烤制度”，实行互访，从而看到别人的工作，建立问题解决机制和系统流程管理——对事：建立业务标准，定期检查进度，让管理有根有据，用备忘录把控节点；对人：相辅相成、任务数字化、硬软结合组织内销售团队和人员控制。对组织内销售团队和人员的控制案例背景：李强从事销售管理工作多年六个月前，他被任命为一家知名企业的销售总监，专注于产品营销。
负责中国区的销售和管理，总部核心团队20余人，全国销售团队不足200人。 在他上任的前三个月里，他“什么也没做”。 经过三个月对公司所辖市场的深入调查和对团队成员的观察，李强彻底调查了整个销售团队的实力，每个成员的销售能力、销售业绩、性格特征、行为方式。 楚。 李强又用了一个月的时间，完成了中国市场的战略重新布局。 现在，轮到我们李老师出手了！ 销售团队人事管理 销售团队人事管理 如何解决团队管理冲突 如何解决团队管理冲突 工作任务的冰冷与人文关怀的温暖 小恩小惠 管理者的模式和风格要因时因势而异，适应环境和员工行为的变化——强调变化下的管理创新。 销售团队人事管理 销售团队人事管理 如何解决团队管理冲突 如何解决团队管理冲突 团队总体目标 Vs 员工个人目标 - 员工不理解我伤心 销售人员的个人目标是升职加薪。 可供促销的名额有限。 销售团队的总体目标是按时按量完成公司设定的销售任务或市场增量，并不为每个员工提供晋升机会。 这样一来，机会就只有一次，成员之间的关系就变成了负依赖。 这个时候我们该如何处理呢？ 销售团队的人员管理 销售团队的人员管理 如何解决团队管理矛盾 如何解决团队管理矛盾 科学的考核比例：晋升资格采用60分分配方式，调整晋升考核。 60%取决于员工个人任务的完成情况，20%取决于其他团队成员的分数，20%取决于他们对团队制度的遵守程度。
讨论：从销售考核的角度，如何解决：员工分配任务时的阻力和借口？ 团队总体目标 vs 员工个人目标——员工不理解我。 这让我很难过。 销售团队中的人员管理销售团队中的人员。 管理 如何化解团队管理中的冲突 如何化解团队管理中的冲突 让委派任务变得更简单——电话=手榴弹，根据理由和效果回答反对意见，早做准备——做销售团队的“首席培训师”销售团队 销售团队人事管理中如何解决团队管理冲突 如何解决团队管理冲突 团队整体任务 Vs 员工个人薪酬 公司制定的整体任务需要所有团队成员的努力，但并不要求所有成员都完成相同金额，个人报酬与个人完成的销售数量相关。 因此，每个会员都希望销量最高。 这样一来，销售团队成员之间难免会发生矛盾，互相不帮助，甚至互相挖客户。 怎么解决？ 销售团队人员管理 销售团队人员管理 如何解决团队管理冲突 如何解决团队管理冲突 解决方案：将同一区域（或同一工作场所）的团队成员分成若干组，组内成员自愿，以便组内可以沟通与彼此。 比赛开始。 这样，小组成员就紧密地团结在一起。 以前，几十个人、几十颗心，可能会凝聚成几颗心。 每个小组的整体表现与该小组的各个成员相关。 这样一来，同组成员互相帮助、共同战斗的能力就加强了，对手就只剩下几个了，这比对付几十个对手要容易得多。 自然，节省下来的精力全部花在完成销售任务上。
团队的整体任务与员工个人的薪酬。 销售团队的人员管理。 销售团队的人员管理。 如何解决团队管理冲突。 如何解决团队管理冲突。 个人能力VS。 团队职位。 团队成员具有不同的销售能力和教育水平。 会员吴毅虽然只有高中学历，但头脑灵活，销售业绩非凡，被提升为销售主管。 而他的很多下属学历都比他高，自然对他有些不满。 按理说，只要实行销售绩效考核，你的销售人员就会无话可说。 不过，销售总监是一个管理职位，并不代表你的销售业绩好就能让所有人信服，学历更是深入人心。 不过，要撤掉吴仪的位置，可不是一件容易的事。 第一，不可能找到比他更合适的人选； 相反，除了学历低之外，吴毅从销售到管理，样样都好。 他确实是一位不可多得的既懂销售又懂管理的人才。 我们应该做什么？ 销售团队人事管理 销售团队人事管理 如何解决团队管理冲突 如何解决团队管理冲突 如何解决团队管理冲突： 专门和吴毅及其下属交谈，得知吴毅非常热爱这份工作，但他也苦于学历低，受不了人。 吴毅的下属们都对他的管理和销售能力表示钦佩，但又觉得很尴尬，觉得自己应该能比吴毅做得更好。 根据以上意见，我们召开了鼓舞军心的会议。 主题是领导职位的竞争。 第一个要求是销售能力，其次是管理能力，第三是学术水平。因为暂时没有人可以与五一竞争，五一
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