每一个成功的公司都会有自己的底层逻辑，这是特斯拉创始人马斯克经常挂在嘴边的第一原则。 只有找到底层逻辑，才能不被表象所迷惑，才能深入本质，直达命脉，才能更好地指导实践。
海底捞做对了什么，让其从一家四桌小餐厅发展成为千亿餐饮帝国？
我们不一定要做和它一样的事情，或者学习它的动作和方法。 因为每个企业类型不同，公司形态不同，创始人的性格特征不同，管理也不同，所以不能简单模仿。 同时，你所处的赛道不同，有时候注定你无法像海底捞那样大规模扩张。
但我们可以借鉴其最佳实践来反思我们应该做什么？ 反思一下我们如何应对危机？ 我们怎样才能更好地经营我们的业务？ 或者反省一下我们哪些地方做得不好？
其实，是否学会海底捞的一些运营方法并不重要，重要的是要学会关于组织、人、管理的思考，以及支撑其发展到今天的底层逻辑。
了解任何一家公司的时候，肯定学不到表面的表象，但是可以学到底层的逻辑、公司背后的思维、思考问题的视角。
我们所有的行动都是基于这些方面。 了解表象才能了解一点，了解底层逻辑才能了解一切。
01
海底捞董事长张勇做不了一碗番茄鸡蛋面
下面的视频是2月3日海底捞董事长为海底捞员工做的一碗番茄鸡蛋面。
说实话，这碗面煮得不太好。 作为一个四川人，做番茄鸡蛋面的时候忘记加番茄了。 这确实是不合适的。 然而，这根本不是煮面，而是“人文关怀”。
然而，这样一个不会做番茄鸡蛋面的人，居然带着海底捞从一家四桌小火锅店来到了市场。 目前海底捞市值近2000亿，集团旗下怡海国际近600亿，旗下蜀海物流、威海人力资源也将如期上市。
我预测未来海底捞集团的市值将接近4000亿。 这是什么样的数据？ 很多高科技企业只有3000亿左右，包括格力3797亿、美的3800亿、比亚迪1595亿。
此外，海底捞与用友共同成立软件公司，开发红火泰餐饮ERP； 并与松下联合成立人工智能公司北京瀛海智能自动化，生产餐饮人工智能。 海底捞智慧餐厅就是该公司的产品； 收购乐才人力资源软件公司、人力资源服务公司科威； 投资收购寒舍中餐等一系列品牌； 并成立了财务公司、人力资源公司、工程公司等一系列第三方公司。
这里已经完全成为一个餐饮生态系统，一个餐饮帝国。 短期内无人能超越。
联想董事长柳传志表示：“我真的很佩服张勇，即使他在某个地方做错了，他调整后也会变得更好。因为他想要的是为公司和员工谋取更多的利益，他的出发点确实是不是钱，为什么是他？”
西贝创始人贾国龙也表示：“张勇是我非常敬佩的一个人。”
张哥，这就是海底捞一直称呼的海底捞董事长张勇。 他真的像大哥哥一样照顾下面的兄弟姐妹。 对于每个人的成长，他有时都近乎残酷无情。 从来没有一个高管被他骂过、哭过。 数量应该不会很多。 有时高层管理人员看到他会浑身发抖。 但他对下级员工总是彬彬有礼。
我们看看，作为一个企业家，张勇做对了什么？
1、要真实，不要假装
在海底捞自产的栏目《吃饭了》中，张勇既没有谈论疫情，也没有谈论灾难，也没有谈论公司的困难，更没有谈论公司的发展，而是像大哥一样和大家聊天。超过6分钟的节目。 我做了一碗普普通通的番茄鸡蛋面，安慰和鼓励一线员工，称他们为真正的海底捞英雄。
视频中，张哥说道：“从昨天到今天，我唯一能教你的就是做西红柿鸡蛋面，因为我小时候就爱吃西红柿鸡蛋面，现在我也很想吃西红柿和鸡蛋面。希望这碗面能带走你的孤独和烦恼，让你更加快乐、乐观、自信……没人在乎海底捞的老板是谁，每个顾客选择海底捞是因为服务员和他接触到的员工、他吃的食物、他吃的环境……所以，你们才是真正的海底捞英雄。”
我身边的几个创业朋友看了这个视频，纷纷评论：“我想去海底捞上班”。 当然，这完全是一种心情的表达。
他的单纯不是装出来的，他一直都是这样。 他曾经和袁华强出去跟房东签合同，但房东不理他，还以为袁华强是老板。 因为他穿着拖鞋和短裤，这是他平时的着装，完全没有老板该有的气派。
他真诚、不做作、简单、自然。 面对灾难，他保持冷静，不做不道德的事，关心员工。 这不是为了寻找存在感，也不是为了成为众人瞩目的焦点。 然而，这说到了心里，那就是领导力。
“我是资本家！” 当海底捞被视为行业典范时，张勇就展现了人性，即使被名气绑架后，他也这样说道：“我不能每天都靠着自己的理想生活，我必须打败我的竞争对手，我你以为我得赚钱才能让顾客吃饭！如果我不赚钱，我死了你也跟着死。”
几年前，当大家都在吹嘘海底捞的商业秘密时，张勇却说海底捞没有秘密。 他坦言：“我们的管理很简单，因为我们的员工很简单，他们很年轻，家庭也很穷。 受教育程度低的农民工。 只要我们把他们当作人来对待，就够了。”
当媒体或者一些专家宣传海底捞的家文化时，张勇无奈地说：“家文化本身就是他们的想象。” 他说：“我不太相信一个人加班时能发自内心地笑。一个简单的方法就是淘汰那些不喜欢笑的人，剩下的人就会笑。”
上市前接受财新采访时，当记者问及股权稀释问题时，他坦言：“我感觉公司里真正喜欢我的人不多，但表面上还好，大家都是无论如何，当我开会时我很高兴。” 掌声，我说完之后，我说我说的有道理。”
当记者问他：“你担心听不到真相吗？” 他说道：“放心吧，这是永远不会发生的现实。我想几乎没有人敢每次在老大面前说真话。凡是这样说话的人，都已经被杀了。”
当记者问他是否想听真话时，他说：“这要看情况。其实，人在高兴的时候都会有很大的成功。我也遇到过这样的情况。”
张勇从不圣化或高举自己。 无论是在演讲还是采访中，他都会真实地表达自己的想法和看法，不会刻意隐瞒或扭曲现实。 这意味着不要假装，说你想说的话，或者不说。 如果你说的话，尽量接近事实，或者真诚地表达。
我的新书《领导力不是假装1：游戏化管理变革》将领导力定义为“不假装”，就是这个原因。 对于很多领导者来说，只有不伪装，才能真正拥有领导力。 然而，这很难。 许多领导者试图通过假装自己是领导者来证明自己。 他们无法真正面对自己和他人。 他们常常会弄巧成拙。 他们远离了人心，失去了领导力。
领导力最重要的是真诚和真诚。 虚伪的人无法建立自己的领导力。
2、敢于承担责任
2011年，海底捞名声大噪，但同时也引发了麻烦。 媒体对此褒贬不一。 张勇本人坦言：“有点乱，也有点困难。”
尤其是卧底媒体曝光了海底捞骨头汤的勾兑和菜品称量不足的问题，引发了巨大危机。
面对这灾难性的打击，他没有责怪员工的过失，也没有抱怨。 相反，他坦诚地承认了自己的问题并承担了责任。 同时，他关心员工，关注他们的压力问题。
他在微博上公开表示：“不称重、偷菜等菜品的根源，执行不到位。我也想悲伤地告诉大家，我从来没有真正杜绝这些现象，责任在于管理层，而不是青岛店。我不会让这场危机发生。” 事件发生后，我已派出心理咨询师前往青岛，防止员工压力过大。 我完全保证饮料和白汤底的合法性，虽然我不能保证每单位农产品都会先经过检查。 事情摆在桌面上，但我必须承担责任。”
同样的事件，2017年，记者卧底海底捞，曝光了老鼠事件，再次将海底捞推上了风口浪尖。 尽管如此，海底捞并没有逃避，承认了自己的管理问题，并坚持在其官网公示所有内部食品安全检查问题，直至公开。 并且，当时还发布了公告，邀请大家到厨房观看、拍照。
这是多大的勇气和信心啊！ 但海底捞的食品安全管理确实是全国最好的之一。 海底捞将食品安全管理视为企业发展的基础，因此拥有专业的部门和团队来管理食品安全，拥有完整、细致的食品安全管理体系。
面对一次又一次的危机，海底捞始终展现出应有的责任，真诚接受批评，努力解决问题。 这就是以张勇为首的海底捞人的责任和危机应对能力。 但背后是格局、责任和社会责任，值得创始人学习。
3、恪守企业家职责
张勇很少在公开场合露面，很少接受采访，也很少出来分享自己的企业管理。 我记得那几次，一次是在青岛盛和学校大会上，另一次是在湖畔大学分享。
张勇非常崇拜稻盛和夫先生。 他2010年11月1日在微博上说：“我昨天听了稻盛和夫先生的演讲，非常喜欢。这位八十多岁的老人不仅全程参与，还发表了演讲。经过一个小时的时间读完之后，我向大家强烈推荐稻盛和夫的作品。”
海底捞后来的企业文化的经营宗旨——为了合作伙伴物质上和精神上的持续幸福，我们努力工作，持续改进，把用手改变命运的价值在海底捞变成现实——正是基于井之生一夫的京瓷已修改。
稻盛和夫确实值得我们学习。 以下有关稻盛和夫的视频值得一看。
很多媒体想要采访张勇，但他基本都拒绝，很少在公开场合露面。 他常说我们就是同一个火锅师傅。
他曾说过：“在海底捞吃饭会有两种不同的体验，好的和坏的。看到那些朋友在网上热议我们，我和数以万计的同事不仅感激、愧疚，更担心：几家火锅店只是一家店，所以很难说我们能走多远。过度的关注让我们的生存变得更加困难。但我们会尽力而为，努力提高。因为我们不除了开火锅店什么都知道。”
张勇始终坚守企业家的职责：提出战略思路，为员工提供人文关怀，引发流程体系变革，通过流程体系不断激活组织活力。 否则，他就尽量远离。
4、战略愿景
标准化操作，在行业还不太规范的2007年，海底捞主动给顾客开具发票，不开具发票就不给你饮料什么的——这是当时行业内的普遍现象。时间。 接下来，在不上市的情况下开始规范公司财务。
早期有人问海底捞是否会上市时，他说：“肯定会上市，但现在不会。我们现在的业绩主要依靠快速发展的市场，而不是依靠现代企业管理模式。一旦上市，我们必然面临扩张和人才储备，如果倒闭，股东和员工都将面临巨大损失。这些年来，我们一直在努力建设现代化的物流体系来对抗当前的食品安全形势。我们也试图用制度化的流程来修复我们的企业文化。请给我们更多的时间和机会。”
海底捞上市后，传闻已准备多年。 张勇在接受采访时表示：怎么会那么长？ 但实际上，在我看来，海底已经做好了准备。 我们不在乎是否上市，但我们必须按标准运作。 这是最扎实的准备。 可以说，海底捞从2007年起就一直在为从人治向法治转型做准备，实际上市也是水到渠成。
张勇对自己、对公司都有清晰的认识，对未来也有清晰的看法。 自己该做什么、不该做什么都比较清楚，这让海底捞少走了很多弯路。
最可贵的是，公司的创始人必须能够思考清楚——只有思考清楚，才能做清楚，知道什么该做，什么不该做。 这并不意味着一旦您成为企业主，您就可以随着业务的发展控制一切。 随着公司的发展，老板逐渐从“企业家的公司”变成“公司的企业家”。
拥有强烈的战略眼光将使企业具有远见，并防止企业目光短浅或胡乱行事。 就像长途航行中的灯塔一样，可以防止企业的航母搁浅。
5.洞察人性
从“用手改变命运”的价值观，到师徒带徒的师徒模式，以及海底捞员工对顾客表现出的热情，每一个管理细节都体现了海底捞对人性的洞察。
做好管理的前提是了解人性，而张勇就是人性的大师。 他通过不断的学习和思考，找出事物的本质，进而引发变化。 在海底捞的发展过程中，很多组织变革和管理优化都是张勇发起的——注重发起而不是执行。
他完全放权并牢牢控制着组织。 他似乎完全清楚什么该做，什么不该做。
西贝贾国龙在接受虎嗅Pro采访时表示：“我觉得自己没有张勇那么‘狠’或者‘细致’——在公司治理方面，张勇的人物在他如水般的性格下千变万化，总是确保他是隐形的。在制度的背后——制度是无情的。” 我想这源于他对人性和组织规律的洞察。
综上所述，张勇是真实的，不做作的。 他敢于承担责任，关心员工。 他恪守作为企业家的职责。 他具有强烈的战略眼光和对人性的深刻理解。 这是张勇作为企业家值得学习的地方。 地方是海底捞成功的根源，或者说命脉。
海底捞董事长张勇做不了一碗番茄鸡蛋面，但这并不影响他领导十万多名员工和千亿企业集团。
老板不需要什么都知道，也不需要显得极其聪明——当老板看上去智商最高时，团队的智商却最低。
做你该做的事，不做职业经理人该做的事，你就能把企业经营得更好。 但这个常识性原则却被很多老板所违反。 我想，通过上面的分析，企业家该做什么、不该做什么，应该已经给出了明确的答案。
02
海底捞“与人为善”的企业文化
“善待他人”是海底捞逻辑的底线，也可以说是海底捞的第一原则。 也是海底捞一切管理的出发点和落脚点。
由此，演化出海底捞的核心价值观：一个基本点是双手改变命运；一个基本点是用双手改变命运；一个基本点是用双手改变命运。 两个中心以客户为中心，勤奋以人为本。 体现在日常管理中的是客户满意度和员工满意度（现在更注重员工努力），这是海底捞的核心诉求。
善待他人也是管理的一个重要考虑因素。 不能善待他人的管理者很难升职。 海底捞所有以前提拔的店长都会安排家访，了解他们是什么样的人，是否孝顺父母。
通过一些关键事件，让我们看看“与人为善”的文化是如何落地的。
1、倡导双手改变命运、人生而平等
海底捞火锅拥有近600家门店，业务遍布全球，餐厅管理全部由内部提升。 当大家都认为海底捞的核心竞争力是服务时，张勇说：“我们的核心竞争力从来都不是服务。 人力资源体系至关重要。 构建良好的人力资源体系将成为海底捞的核心竞争力。 一”。
当有人说海底捞的同事普遍学历较低，到了一定程度，事业就会遇到瓶颈时，他回应道：“我不喜欢这种说法，尽管我的一些同事有不识字的姐姐。 有一个阿姨吃了两片感冒药。 但不能证明，一是整体素质差；二是他们的综合素质差。 其次，他们无法用自己的双手改变自己以及家人和同事的命运。”
为了给员工尊严，刚到北京落户时，餐饮员工大多住在地下室，海底捞却坚持让员工住小区，而且必须是比较优秀的。 当时没人愿意租房，就买宿舍供员工居住。这引发了一场员工住宿餐饮革命，促使很多企业将员工从地下搬到地上。
在公司内部，兄弟姐妹都是平等的，没有职称之分。
普通员工有享受折扣、免费订单、赠品的权利。 这种授权制度让员工获得尊重，他们在行业中仍属于少数。 有人问这是否会让员工钻空子，引发问题。 张勇说：“我不能因为少数人的问题而限制大多数人。”
信任不仅仅发生在内部。 当北京大学教授黄铁鹰第一次找张勇写《海底捞，你学不会》一书时，张勇因为怕揭发而没有同意。 当他们第二次回来时，张勇同意了，但提出了三个条件：
（1）如果要写，就写真实的海底捞，展现海底捞的好与坏、问题与困惑。 （2）海底捞不给钱写书。 （3）写完后不要审稿。
对于海底捞来说，以人为本，尊重人、信任人是与人为善的基础。 21世纪的管理必须建立在信任、尊重和爱的基础上。 海底捞曾效仿松下称：“我们管人才，也做火锅”。
2、“5.12汶川地震”，海底捞这样做了
5月12日汶川地震后，海底捞董事长张勇的行动让我们看到了什么是大爱。 灾难发生后，他写了一篇文章《让爱充满我们的每一天》。
在这次大地震中，我是成都地区少数没有感受到巨大震动的人之一。 从简阳回成都的路上我居然睡着了。 但在那之后，那些震撼的画面给我带来的震撼是“震撼”这个词无法形容的。 数以万计的鲜活生命和数个城镇被彻底消灭，死难者不计其数。 悲痛的幸存者缺乏食物、水和医疗援助。 他们失去了亲人和家园。 直到今天，我才第一次真正明白，我们生活在一个人生无法预测的世界。
在这场灾难中丧生的绝大多数都是社会底层的普通民众。 我不知道他们有什么样的优点和缺点。 我只知道，每个人，无论贫穷还是富有，高贵还是卑微，朋友还是敌人，都生活在这个地球上，但其实我们都是亲戚。 而众多受害者中小学生在等待释放时就被毁掉了。 这几天，除了和大家一起捐钱、捐物、捐血之外，我每天在电视机前含泪祈祷：让逝者的坟墓开满鲜花，让我们有一天能安静地去那里看看这些美丽的花朵。
据初步统计，5月12日的灾难中我公司损失并不大，但部分同事的房屋受损。 我想向所有受影响的同事保证，你们绝对不是孤独无助的。 我已委托石永红总监核实公司受灾情况并妥善处理。
我坚信，没有什么，无论是突如其来的灾难、疾病还是贫穷，还是事业的起起落落，已经发生的和即将发生的……都不能将我们和我的理想和爱情分开。 我们共同拥有的海底捞一定会是一个幸福多于不幸的地方，一个悲剧和责备都不是我们想要的地方，一个工作、渴望和爱情永远不会结束的地方。
我不想花费精力试图去理解为什么人一定要懒惰和撒谎，为什么会有嫉妒和悲欢离合。 我明白了，在这个世界上，好事与坏事并存，这对我来说就足够了。 对于我们大多数海底捞人来说，你必须明白，贫困是我们面前最大的敌人。
你必须下定决心：必须成功才能幸福，必须奋斗才能成功。
我还要提醒大家，贫穷和不幸不能划等号，正如财富和幸福是不同的东西一样。 贫穷并不可耻。 真正可耻的是不择手段地避免贫困。
作为你们的董事长，我必须知道、必须知道公司各个环节的人是否在努力、熟练、热情地工作。 你们这十几年的实际行动给了我足够的信心。 作为回报，我向大家承诺两点：第一，公司所有患有严重危及生命疾病的同事及其直系亲属不会受到影响。 其次，如果公司全体同事的弟弟妹妹或者孩子因经济原因无法上学，公司会解决。 为此，我委托苟益群主任制定了计划。
最后，我呼吁大家：无论阻力和灾难来自内部还是外部，无论力量有多大，我们都要有必胜的信心，因为我们不仅有这么多优秀的同事，我们还有梦想、勇气和毅力。
海底捞必胜！
海底捞不仅设立了救助基金，还为地震房屋受损的员工每人提供了5万元的补贴。
3、面对这场疫情灾难，海底捞默默捐款
面对这场灾难，有机构估计海底捞的损失将超过50亿！ 但这并不妨碍它尽最大努力承担社会责任。
先是捐赠了500万，随后又捐赠了16吨蔬菜。 2月11日，向武汉金坛医院、武汉大学人民医院捐赠4万箱自煮火锅。 还宣布从2月12日起每天向武汉医护人员捐赠2万箱自煮火锅。
4、设立专项基金，解决企业员工留守子女问题，以及其他一系列人文关怀，这里就不一一列举了。
总之，海底捞以“与人为善”的底层逻辑来推动其管理行为，使得一切都很难偏离其本质。 即使有偏差，正如柳传志所说：“即使在某个地方犯了错误，调整之后也会好起来的。”
03
连接利益并锁定管理
海底捞在上市招股书中介绍了海底捞的管理层：“餐饮服务行业是劳动密集型行业，如何解决规模化、标准化、食品安全管控是长期存在的痛点。我们解决了上述行业挑战，实现了核心目标。”高质量增长的关键在于“利益联结、管理锁定”的独特模式，“利益联结”将员工利益与公司利益高度统一，充分激发增长活力，“锁定管理”控制系统性风险，为海底捞的发展做出贡献。 “成功，长远发展就有保障。我们相信这种模式能够超越文化和地域界限，满足人们对美好生活的普遍追求，并已在中国及海外市场成功运用。”
“连接利益”和“锁定管理”是海底捞成功的关键，就是将组织、人员、KPI高度统一，形成合力，打造高绩效企业。
“持续收益”主要采用师徒传承模式，即师傅培养徒弟开店后，可以从徒弟的店铺中获得分红。 只要你有足够的培养人的能力，你培养一批人开店，公司就投资给你开店。 您不需要投资，只需培养人才，即可享受公司发展带来的利益共享。
这里最重要的是，店长从自己的店里得到的分红没有从学徒的店里得到的分红多。 同时，徒弟培训徒弟开店。 作为师傅的店长，他还可以享受徒弟店的分红。
这使得人才培养成为每个店长乃至下面经理的事情。 通过这个体系，每个店长都会努力输出优秀的人才。 他每次派一群人去开店，都是在为自己搭建赚钱的根据地。 而且，作为师父，他也愿意帮助或者指导自己的徒弟，培养他们。
这也是海底捞如今能够全球化扩张的根本动力，因为这个体系解决了人才梯队问题。 对于连锁店来说，最困难的问题是人才培养。 你挖出来不行，你自己也培育不了。
海底捞通过导师制，让人才培养成为每个人的事情。 将公司利益与员工利益紧密联系起来。
对于基层员工来说，“延续福利”的方式就是通过计件工资。 你工作越多，你得到的就越多。 这激励着大家努力工作。 同时，导师制的存在以及门店管理内部晋升的坚持，也给基层员工带来了通过晋升改变命运的巨大机会。
“锁管理”就是利用流程系统来控制风险。 海底捞有完整的体系和流程标准来控制质量和风险，确保组织在开发时不出现问题。
正如海底捞在2019年上半年财报中所说：“我们以‘顾客满意度’和‘员工努力’为基础，持续优化运营和管理，全面提升顾客的就餐体验。”
下面的视频是财新网最近对张勇的采访。 他对海底捞的经营管理以及对组织的理解进行了深入细致的解答。 这绝对值得一看。
04
参与式管理激发全体员工智慧
相信很多人都知道海底捞的创新体系。 Encourage employees to innovate, whether it is products, services or management, and then review it by the company's innovation committee, and the company will promote it throughout the company if it passes.
Haidilao innovation is generally divided into two categories: one is process and system innovation, and the other is business innovation.
These innovations have both material and spiritual incentives. For example, some innovations are named after employees. At the same time, there are innovation assessments for management.
Zhang Yong said: "If a person is in a fair and just working environment, has a pragmatic work attitude, and has corresponding personnel, financial and operational power, his creativity and innovation will be reflected in the organization like It flows like running water."
He said: "Establishing a fair and just promotion system and providing humane care to employees is to allow employees of this company to focus on their work. Only by focusing on this can they be innovative." "Pragmatic work Attitude is a foundation for ensuring innovation.”
Stimulating group wisdom through innovative systems is not only a reflection of respect for employees, but also a key source of organizational vitality.
For internal violations, Haidilao has established a complaint and reporting system, and rewards can be as high as 2 million, allowing all employees to participate in management.
Facing the new era of management, traditional top-down control management cannot truly activate team vitality. Only through mechanisms to mobilize employees to participate in management and stimulate group wisdom can the vitality of the organization be truly activated.
In "Leadership Is Not Pretentious 1: Gamification Management Change", I discussed: "Treat employees as bricks" type of casual management, "Treat employees as donkeys" type of "carrot and stick" management, and "I The "absolute obedience" management style of "It's the authority, you're the fool" is our common management method. These management ideas based on the industrial era seem to be somewhat useful when most of them were manual labor or repetitive work. However, in the Internet era that emphasizes creation and knowledge-based work, these controlling and rough stimulating management seem to be It is becoming more and more ineffective, so many companies today are avoiding new management paths.
Where are the new management paths? Above, Haidilao's approach is worth learning from.
05
dynamic organizational change
Organizational changes must be accompanied by corporate dynamics. Once an organization solidifies, it is basically finished.
Haidilao's transformation can be described as "torturous". In 2007, we started to implement the promotion examination system - the talent promotion system. The system that may have just been issued today will change tomorrow, almost every day. Later, the district manager was canceled for a while, restored for a while, and changed to a coaching staff for a while.
Sometimes it can drive people crazy, but in the midst of these struggles, we continue to try and make mistakes, and then find the appropriate organizational model and management methods.
Chandler said: Strategy determines structure.
As an enterprise continues to grow, its strategy must be adjusted accordingly, and its original operating model must be transformed. Change during this period is the organization's biggest strategy. However, in order for the organization to change successfully, it must undergo changes in the organizational structure, and the organizational structure must be able to support the implementation of the strategy. In organizational development, "big business disease" will gradually appear at this time. A common problem is that the number of people in the organization increases, the organizational functions are enhanced, and the number of departments increases, but the efficiency decreases. Only through organizational structure adjustment can we truly prevent the organization from growing along with it. Development and management failure.
In fact, the more an organization develops, the more complex and rigid its organizational structure becomes, and the more stubborn it becomes. Management thinks that this can prevent risks or disasters, but they don't know that the rigid organizational structure itself becomes the creator of organizational disasters.
06
Conclusion, Haidilao is not perfect
Brother Zhang, who was not good at making faces, did the right things that entrepreneurs should do - be authentic and not pretend, dare to take responsibility and care about employees, abide by his duties as an entrepreneur, have a strong strategic vision, and have a profound understanding of human nature. The operation and management model of "connecting interests and locking management" stimulates the wisdom of all employees by involving employees in management, and finally carries out dynamic organizational changes, allowing Haidilao to continue to move forward and achieve great success.
These are the underlying logic of Haidilao's success, and the most critical underlying logic is the corporate culture of "being kind to others." It can be said that being kind to others is the first principle of Haidilao.
Having written so many things worth learning about Haidilao, it does not mean that Haidilao does not have problems. In the process of change, it has also caused dissatisfaction among employees. Some executives have resigned due to dissatisfaction, and some have criticized Haidilao.
Haidilao also has its own problems, it is not perfect. But Haidilao has been moving forward and adapting to the times while exploring. As Zhang Yong said: I hope Haidilao will always be in its infancy and be full of expectations for the future.
Every business of ours is the same and is full of problems, but we need to develop with problems and grow wings while jumping off the cliff. As long as we are curious and full of expectations about the world, find the underlying logic of our own development and move forward, we can overcome all difficulties and move toward excellence.
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